Trong nền kinh tế thị trường có tính cạnh tranh cao và hội
nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, đòi hỏi các tổ chức phải không ngừng thực hiện
các biện pháp nhằm nâng cao năng xuất lao động, chất lượng và hạ giá thành sản
phẩm. Một trong những biện pháp quan trọng nhất là nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trên cơ sở tăng cường đào tạo, bồi dưỡng người lao động. Nguồn nhân
lực của một tổ chức là loại vốn quan trọng nhất, có khả năng thúc đẩy hiệu quả
sản xuất kinh doanh, tạo ra những đột phá mới về lợi nhuận. Do đó, trong quá
trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần bổ sung những kiến thức,kỹ
năng mới và kinh nghiệm thực tiễn phù
hợp với các quá trình sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở đó, bảo đảm cho người lao
động ở từng vị trí hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao và có thể thích
ứng với những biến đổi của môi trường trong từng thời kỳ và trong tương lai.
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1. Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các
tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong
các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có
tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể
các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ
những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp
cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài
ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên tức là nhằm
nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát
triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát
triển.
Giáo dục (hay bồi dưỡng): bao gồm
các hoạt động nhằm trang bị những kiến thức chung (về chính sách pháp luật,
khoa học công nghệ, văn hóa doanh nghiệp…) cần thiết liên quan đến hoạt động
của tổ chức để người lao động có thể phát triển toàn diện, tự hoàn thiện mình,
bảo đảm thực hiện tốt nhất mục tiêu của tổ chức và cá nhân.
Đào tạo : bao gồm các hoạt động nhằm mục đích trang bị kiến thức và kỹ
năng nghề nghiệp cơ bản với yêu cầu tối thiểu của mỗi người lao động đủ để hoàn
thành tốt công việc được giao.
Đào tạo gồm hai loại:
Đào tạo kiến thức phổ thông
Đào tạo kiến thức chuyên ngành
Phát triển: là các hoạt động học tập
vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao hơn hiệu quả hoạt động của tổ chứcthông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc được giao, chức năng và nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, có thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
Cụ thể hơn, vấn đề đào tạo và phát triển được áo dụng
nhằm:
Giúp nhân viên thực hiện tốt công việc được giao
Cập nhật được những kiến thức và kĩ năng mới cho nhân
viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật
trong doanh nghiệp.
Giúp giải quyết các vấn đề về tổ chức, việc đào tạo và
phát triển có thể giúp các nhà quản lý giúp giải quyết các vấn đề mâu thuẫn,
xung đột giữa các cá nhân, công đoàn và các nhà quản lý.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, đối với họ mọi
cái trở nên hết sức khó khăn khi nhân viên đó mới bắt đầu làm quen với công
việc.
Chuẩn bị đội ngũ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kiến thức và kĩ năng cần thiết cho
các cơ hội thăng tiến và cho đội ngũ quản lý kế cận khi cần thiết.
Thỏa mãn những nhu cầu phát triển của bản thân nhân
viên, được trang bị thêm kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp nhân viên sẽ làm tốt
hơn các công việc của mình và thực hiện được các mục tiêu cá nhân.
3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như vũ bão
cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty, các tổ chức ngày càng khốc liệt,
cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài
chính,chất lượng. Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là
con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh có thể copy mọi bí quyết
về sản phẩm, công nghệ…duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được
các đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Chính vì vậy đào tạo và phát
triển là điều kiện quyết định sự tồn tại và đi lên của tổ chức.
-
Đối với người lao động, đào tạo, phát
triển là cơ hội để:
Người lao động hiểu biết thêm được nhiều
kiến thức, tạo ra động lực học tập và rèn luyện kỹ năng làm việc, giúp quá trình
giải quyết công việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và do đó có khả năng
tăng thu nhập.
Đó chính là cơ hội để người lao động thấy
tổ chức quan tâm đến phát triển chức nghiệp cho họ, từ đó họ gắn bó hơn với tổ
chức.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp
của người lao động.
Mở rộng cơ hội làm việc cho người lao
động.
Góp phần hình thành phẩm chất đạo đức con
người, đạo đức nghề nghiệp, kỷ luật làm việc, văn hóa tổ chức, tạo bầu không
khí vui vẻ.
Tạo cho người lao động có cách tư duy mới
trong công việc, phát huy tính sáng tạo, tạo khả năng đưa ra sáng kiến của mình
trong cải tiến kỹ thuật.
-
Đối với tổ chức:
Duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức để đáp ứng đòi hỏi của công việc và mục tiêu tổ chức.
Tạo ra được đội ngũ người lao động có tính
chuyên nghiệp đáp ứng đòi hỏi của tổ chức thông qua đào tạo.
Tạo ra cơ hội để người lao động tự chủ khi
thực thi công việc do kiến thức và kỹ năng đã được nâng cao.
Tiết kiệm nguồn lực của tổ chức.
Tạo cơ hội để áp dụng công nghệ mới.
Tạo ra văn hóa học tập.
Tạo ra điều kiện an toàn lao động.
Đối với các cấp quản lí đào tạo cũng là cơ
hội để phát triển tổ chức, phát triển những kỹ năng lãnh đạo, quản lí mới, tạo
ra sự trung thành hơn với tổ chức.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Có nhiều phương
pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức
thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù
hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của
mình. Ở đây, chúng ta sẽ nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chủ yếu đang và có thể áp dụng ở nước ta.
1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong
công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người
học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề
hơn.
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc.
Đây là phương pháp
phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân
sản xuất và kể cả một số công việc quản lí. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Ưu điểm
Không
yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng việc biệt đặc thù; học
viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng và đòi hỏi ít chi phí để thực
hiện.
Học viên học được ngay cách
giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có các thông tin phản hồi về kết
quả học tập, thực hiện công việc của học viên.
Nhược điểm
Do
tiến hành thử làm nhiều lần nên các trang thiết bị dễ bị hư hỏng.
Một
số nhân viên lành nghề nhiều khi chỉ tuân lệnh cấp trên mà dạy cho các công
nhân mới vào nghề chứ không một lòng dạy dỗ. Vì thế nhiều khi lượng kiến thức
mà các công nhân này dạy cho người khác chỉ là một phần nhỏ trong một lượng
kiến thức lớn.
1.2. Kèm cặp và cầm tay chỉ việc
Phương pháp này
thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể học
được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho
tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn.Các
nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng
công tác của họ.
Có 3 cách để kèm cặp, đó là:
-
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
-
Kèm cặp bởi một cố vấn
-
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Một số doanh nghiệp bố trí một nhân sự có trình độ cao
hướng dẫn một nhân viên còn yếu kém giúp người này, một mặt, học được nhiều kỹ
năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, anh ta có thể làm việc tự
tin vì được sẵn sàng cố vấn nếu có vấn đề. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm,
kèm cặp người khác chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, cho họ
một cảm giác về vai trò quản lý.
Ưu điểm:
Công tác huấn luyện được tiến hành thường xuyên, duy trì
liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ;
Việc dạy - học diễn ra theo một chu trình tuần hoàn
"lý luận - thực tiễn", người học có thể nắm nhanh kiến thức được
truyền thụ, nắm vững các kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Kinh phí đầu tư cho đào tạo ít.
Nhược điểm:
Người được đào tạo không nắm vững kiến thức một cách
toàn diện, không có nền tảng kiến thức một cách vững chắc; bên cạnh tiếp thu sở
trường thì người công nhân tiếp thu thêm cả sở đoản của người kèm cặp.
Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách
thức làm việc không tiên tiến.
1.3.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân
lành nghề đối với người học và đây là phương pháp thông dụng ở Việt Nam .
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng
việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm:
Việc học dễ dàng hơn
Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức
và kỹ năng.
Không can thiệp hoặc ảnh hưởng tới việc thực hiện công
việc thực tế.
Nhược điểm:
Chi phí đào tạo lớn, mất nhiều thời gian
Chương trình đào tạo đôi khi không liên quan tới công
việc hiện tại.
1.4.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Thuyên chuyển là chuyển người lao động từ công việc này
sang công việc khác hoặc từ cơ quan này sang cơ quan khác.
Ta có 2 loại thuyên chuyển cơ bản sau:
-
Thuyên chuyển nội bộ, tức là thuyên chuyển từ bộ
phận này sang bộ phận khác trong cùng một tổ chức, cơ quan.
-
Thuyên chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác.
Luân chuyển thực chất là việc chuyển đổi định kỳ hoặc
đột xuất công tác của một người sang vị trí khác theo yêu cầu của tổ chức nhằm
thực hiện các mục tiêu của tổ chức đặt ra. Khái niệm này thường gắn liền với
việc điều chuyển cán bộ, công chức trong khu vực công hoặc trong các tổ chức
chính trị- xã hội.
Chúng ta thường có 3 cách thuyên chuyển và luân chuyển
sau đây:
-
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản
lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ.
-
Người quản lý được đến nhận cương vị công tác
mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
-
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc
trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp
nhằm cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình
đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương
lai. Hơn nữa nó tạo ra cơ hội và thách thức mới cho người lao động, tạo điều
kiện cho họ vượt qua chính mình và làm chủ hoàn cảnh, sẵn sang tiếp nhận và ứng
phó với những thay đổi và biến động của môi trường.
Ưu điểm:
Người lao động được học tập và làm nhiều việc một cách
thực sự.
Có cơ hội mở rộng nhiều kỹ năng làm việc trên thực tế.
Nhược điểm:
Họ sẽ không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
Thời gian làm việc đối với một công việc cụ thể hay một
vị trí làm việc ngắn.
Phương pháp đào tạo trong công việc sẽ áp dụng được
nhiều trong các công ty, trong các phòng ban của công ty.Trong điều kiện lao
động của Việt Nam
là chưa được qua đào tạo nhiều mà các công ty lại yêu cầu tay nghề của công
nhân thì việc áp dụng các biện pháp trên sẽ mang lại hiệu quả tốt. Là giải pháp
để rút ngắn khoảng cách tụt hậu về kinh tế ( trước khi có những chính cách nâng
cao chất lượng nguồn lao động).
Những ưu điểm và
nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
|
Ưu điểm
|
Nhược điểm
|
|
1. Đào tạo trong công việc không yêu cầu một không
gian hay những trang thiết bị riêng.
2. Dễ đào tạo hơn so với chương trình đào tạo ngoài
công việc
3. Nhân viên tiến bộ sau đào tạo kích thích được tính
tích cực trong công việc.
4. Đào tạo trong công việc mang lại cho học viên sự chuyển
biến gần như tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành.
5. Nhân viên có thể vừa được đào tạo vừa làm việc.
6. Chi phí đào tạo thấp.
7. Cho phép học viên thực hành ngay những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau quá trình đào tạo.
|
1. Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
2. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao
tác không tiên tiến của người dạy.
3. Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận
và phải đáp ứng những yêu cầu về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công
việc và khả năng truyền thụ kiến thức.
4. Nhà lãnh đạo ưu tú chưa chắc là giáo viên hướng dẫn
ưu tú.
5. Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có
kế hoạch.
|
2. Đào tạo ngoài
công việc
2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức
tạp, công việc có tính đặc thù thì việc kèm cặp không đem lại hiệu quả cao. Đối
tượng của phương pháp này chủ yếu là công nhân. Quá trình đào tạo này gồm hai
giai đoạn: lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở
các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình
thức này giúp học viên học tập có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn trong
sản xuất, an toàn cho người lao động, đảm bảo cơ chế sản xuất cho doanh nghiệp.
Ưu điểm:
Hệ thống kiến thức về lý
thuyết và thực hành được trang bị đầy đủ;
Chi phí đào tạo thấp và bộ máy
quản lý gọn nhẹ hơn.
Nhược điểm:
Cần có các phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học tập; chỉ có thể áp dụng cho các doanh nghiệp lớn
để đáp ững cho các doanh nghiệp cùng ngành có tổ chức khá giống nhau.
2.2 Cử đi học tại các trường chính quy
Phương
pháp này áp dụng cho mọi đối tượng, đặc biệt với những nghề có tính hiện đại.
Các doanh nghiệp sẽ cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề, chính
quy do các bộ, ngành và trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương
đối đầy đủ cả về kiến thức lý thuyết lẫn thực hành; tuy nhiên phương pháp này
tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Ưu điểm:
Học viên được đào tạo một cách
có hệ thống từ lý thuyết đến thực hành, giúp tiếp thu kiến thức nhanh chóng và
dễ dàng hơn.
Tạo thuận lợi cho học viên
được tiếp cận những vấn đề mới, chủ động giải quyết các vấn đề phát sinh; đồng
thời không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác hay của bộ
phận khác.
Nhược điểm:
Thời gian đào tạo dài và chí
phí lớn.
2.3. Đào tạo sử
dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo
Nó được áp dụng cho cả lao
động quản lý và công nhân sản xuất. Các bài giảng hay hội nghị có thể được tổ
chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, được tiếp cận theo hai
cách: tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Khi tham gia các buổi hội
nghị, hội thảo, học viên sẽ được nghe nhiều nội dung bổ ích do các chuyên gia
trình bày; có thể đưa ra các câu hỏi vướng mắc để chuyên gia giải đáp. Phương
pháp này có thể thực hiện kết hợp với việc thảo luận nhóm và hầu hết nó chỉ áp
dụng cho một số đối tượng nhất định, chủ yếu là cán bộ, lãnh đạo.
Ưu điểm:
Giúp người học nắm được các
kiến thức chuyên sâu của nghề.
Giúp họ nâng cao tầm tư duy.
Kinh phí đào tạo không nhiều.
Nhược điểm:
Số người tham dự đông, cách
thức trình bày chủ yếu là nói một chiều nên người học dễ cảm thấy buồn chán,
hiệu quả không cao.
2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình
hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ
năng hiện đại áp dụng cho lao động quản lý, nó đòi hỏi người học phải thành
thạo kỹ năng sử dụng máy tính và phải tự thao tác theo các chỉ dẫn của chương
trình.Chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính gồm 3 chức năng cơ bản: đưa ra các câu hỏi
tình huống để người học suy nghĩ và tìm cách giải quyết; có bộ nhớ để lưu các
thông tin cho phép người học cập nhật để xử lý và cho kết quả; cho người học
những thông tin phản hồi. Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
Ưu điểm:
Sử dụng để đào tạo nhiều kỹ
năng mà không cần người dạy.
Học viên có điều kiện học hỏi
cách giải quyết tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều.
Cung cấp cho học viên cơ hội
học tập trong thời gian linh hoạt , có thể lựa chọn nội dung học theo nhu cầu
cá nhân. Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyết
định.
Nhược điểm:
Chi phí để thuê chuyên gia
viết chương trình khá tốn kém.
Yêu cầu nhân viên phải đa năng
để vận hành.
2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức
mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng
thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: băng hình, băng
tiếng, đĩa CD và VCD, Internet…Với hình thức này người học có thể chủ động bố
trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở xa
trung tâm vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất
lượng cao. Tuy nhiên hình thức này đòi cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn
cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Ưu điểm:
Cung cấp cho học viên một
lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Các thông tin cung cấp cập
nhật và lớn về mặt số lượng.
Nhược điểm:
Chi phí cao
Đầu tư cho các bài giảng rất
lớn.
Thiếu sự trao đổi trực tiếp
giữa học viên và giáo viên.
2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Hình thức này bao gồm các cuộc
hội thảo học trong đó sử dụng các kỹ năng như: bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.
Đây là cách đào tạo áp dụng cho cấp quản lý nhằm giúp cho người học thực tập
giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Giả như phương pháp diễn kịch:
các tình huống thực tế sẽ được người đào tạo dựng lên thành kịch bản giao cho
các nhóm học viên diễn hay lãnh đạo đưa ra chủ đề giao cho học viên tự dựng
kịch bản và diễn xuất. Khi có một nhóm diễn xuất theo kịch bản, các nhóm còn
lại theo dõi sau đó cho ý kiến, bình luận và nhận xét.
Ưu điểm:
Học viên ngoài việc được trang
bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được rèn luyện những kỹ năng thực
hành.
Nâng cao khả năng, kỹ năng làm
việc với con người cũng như ra
quyết định.
Nhược điểm:
Tốn nhiều công sức, tiền của
và thời gian để xây dựng lên các chương trình, tình huống mẫu.
Đòi hỏi người xây dựng lên
tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi về thực hành.
2.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Đây là hình thức áp dụng trong
lao động quản lý chủ yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản
lý…Trong đó, người học được giao cho một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ,
các tường trình báo cáo và các thông tin khác mà với tư cách một người quản lý,
học viên phải có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, chính xác các loại công
văn, giấy tờ đó. Phương pháp này giúp cho người học học cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Ưu điểm:
Giúp người học được làm việc
thực sự.
Học viên có cơ hội rèn luyện
kỹ năng ra quyết định một cách chính xác, giúp họ thực hiện công việc quản lý
tốt hơn.
Nhược điểm:
Có thể ảnh hưởng tới việc thực
hiện công việc của bộ phận.
Có thể gây ra những thiệt hại
nhất định.
Hình thức đào tạo ngoài công việc cũng có những ưu và nhược
điểm nhất định.
|
Ưu
điểm
|
Nhược
điểm
|
|
1. Do việc học không bị tác động bởi môi trường làm việc
nên người học có thể tập trung suy nghĩ hơn.
2. Việc học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính
hệ thống cao hơn nên có thể dùng để dạy cả nghề hiện đại.
3. Thông tin được tiếp cận rộng hơn,cập nhật hơn do đó mở
rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu.
|
1. Chi phí cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao.
2. Ảnh hưởng tới một phần thời gian làm việc.
3. Nếu nội dung đào tạo xa rời công việc sẽ ảnh hưởng đến
hiệu quả đào tạo.
|
III. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển
có thể được thực hiện theo 7 bước sau:
Bước 1:
Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng
một chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và các
doanh nghiệp. Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành
đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa,
đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào
tạo và làm giảm thiểu mong muốn được
tham gia vào các chương trình đào tạo tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận
nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu
người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ
chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công
việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích
công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công
việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao thì tổ chức phải
thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người
lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu
kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với
yêu cầu của công việc đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so
với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại cần
xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:
-
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên.
Dựa vào những tiêu chuẩn mẫu đã xác định trước, nhà quản
lý tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ
đó phát hiện ra những vấn dề trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên
trong khi thực hiện công việc. Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào
đáp ứng được yêu cầu công việc, và những ai còn thiếu sót còn phải đào tạo huấn
luyện.
-
Phân tích và đánh giá nguyên nhân sai sót của
nhân viên.
Không phải bất cứ trục trặc nào trong công việc cũng đều
xuất phát từ nguyên nhân trình độ tay nghề, nghĩa là từ nguyên nhân “ chưa biết
làm” mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng đề làm tốt điều đó nhưng
đơn giản là họ “không muốn làm”.
Để xác định nguồn gốc của sai sót thì người phân tích
cần trả lời được những câu hỏi sau:
P Nhân viên có biết họ cần
phải làm gì và nhà quản trị mong đợi gì ở họ không?
P Họ có làm được công việc
đó nếu họ muốn không?
P Nhân viên có muốn làm và
thực hiện tốt công việc đó không?
-
Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục các nhân tố
chủ quan.
Đối với những nhân viên “không muốn làm” nhu cầu đào tạo
không đặt ra mà vấn đề cần quan tâm ở đây là xét lại chính sách khen thưởng, kỷ
luật và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn
làm việc.
Đối với những “người không làm được” không nhất thiết là
do họ không biết làm mà đôi khi do họ không hiểu biết được là họ cần phải làm
gì hoặc là do sự trục trặc trong tổ chức kỹ thuật của tổ chức gây ra, trong các
trường họp này cần nghiên cứu lại vân đề tổ chức lao động, phân công nhiệm vụ
rõ ràng.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu
và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn
có nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản
thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả
năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát
triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả
năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu nhập thông tin để xác định nhu cầu đào
tạo bao gồm các phương pháp như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo
luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Khi phác thảo một kế hoạch, một dự án tốt
nhất là bắt đầu từ điểm cuối cùng. Điều này nghe có vẻ như là một nghịch lí, nhưng thực ra bất cứ kế hoạch
nào cũng phải có mục tiêu (chính là điểm kết thúc) và sẽ khó lòng
thành công nếu như không biết rõ mình muốn đạt được điều
gì?
Tương tự trong đào tạo cũng vậy, xác định mục tiêu
đào tạo là công việc đầu tiên mà chúng ta không thể bỏ qua khi
lên kế hoạch cho bất cứ chương trình đào tạo nào.
Mục tiêu là cái đích mà tổ chức hướng tới. Việc xác định mục tiêu đào tạo
là xác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo.
Việc xác định mục tiêu có thể giúp các
nhân viên cải thiện kết quả của họ bằng cách hướng sự quan tâm của họ vào những
hành vi cụ thể cần được thay đổi. Nếu các nhân viên xác định các mục tiêu cụ
thể, mang tính thách thức thì họ có thể đạt được những mức kết quả cao hơn
Các chương trình đào tạo nên bao gồm những
mục tiêu cụ thể, mặc dù mang tính thách thức nhưng như vậy người được đào tạo
có thể đạt được những mức độ kết quả cao hơn hoặc quán triệt hơn về tài liệu
đào tạo. Nên khích lệ người được đào tạo lập ra những mục tiêu chung và ghi lại
những thành tựu của họ, để đảm bảo áp dụng được nhiều hơn những kĩ năng được
đào tạo của họ.
Để xác định mục tiêu cần trả lời các câu
hỏi sau:
Những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên
cần có được sau khi được đào tạo?.
Những cải tiến gì trong thực hiện công
việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi được đào tạo ?
Các bước trong xác định mục tiêu
Bước 1: Chuẩn đoán
Bước 2: Chuẩn bị nhân sự cho xác định mục
tiêu
Bước 3: Nhấn mạnh các đặc tính của mục
tiêu mà các nhà quản trị, cấp dưới nên hiểu.
Bước 4: Thực hiện kiểm soát kịp thời để có
sự điều chỉnh cần thiết trong việc thiết lập mục tiêu.
Bước 5: Xem xét lại lần cuối để kiểm tra
các mục tiêu được thiết lập, được điều chỉnh và hình thành.
Mỗi bước cần được hoạch định và thực hiện
nhiều lần để có sự chính xác cao.
Yêu
cầu khi xác định mục tiêu.
Khi xác định
mục tiêu đào tạo các nhà quản lý phải tuân thủ nguyên tắc SMART (speccific,
measurable, achievable, relevant, time bound) Nghĩa là các mục tiêu đó phải:
-
Cụ thể (speccific)
Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ
ràng và chính xác điều mà bạn muốn đạt được. Điều này có nghĩa mục tiêu của một
chương trình đào tạo
cụ thể phải nêu được những cải tiến mong đợi trong việc thực hiện công việc,
chẳng hạn như phải làm điều gì?, làm như thế nào?.
-
Đo lường được (measurable)
Mục đích của việc xác định mục tiêu là
giúp chúng ta đo lường được sự thành công. Điều này có nghĩa là mục tiêu phải
được viết ra sao cho chúng ta có thể đo lường được một cách dễ dàng.
-
Có thể đạt được (achievable)
Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lí
những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong. Chẳng hạn như sẽ là
không thực tế nếu đặt ra mục tiêu đậu kỳ thi cấp bằng lái xe ngay sau một ngày
học cho một người vốn chưa
từng học lái xe bao giờ. Điều này không thể đạt được trong một khoảng thời gian
ngằn như thế. Như vậy, nếu không có sẵn nguồn lực(thời gian, con người...) thì
khó lòng đạt mục tiêu.
-
Có liên quan (relevant)
Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa
về mặt nội dung của chương trình
đào tạo lẫn công việc mà người học
đang đảm nhiệm. Ví dụ như sẽ là vô lý nếu như dạy nhân viên phần mềm microsoft
access trong khi công việc của họ đòi hỏi sử dụng phần mềm microsoft excel.
-
Hạn định thời gian hợp lí (time bound)
Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà
nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn. Nếu chương trình đào tạo là một
tuần thì liệu có nên đặt ra mục tiêu là phải đạt kết quả ngay sau đó? Liệu có
cần thêm thời gian thực hành hay không? Nếu có, cần thêm bao nhiêu lâu nữa?
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu
và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người .
Tùy thuộc vào yêu cầu công việc, từ vấn đề của tổ chức,
những vấn đề đó có giải quyết được bằng cách đào tạo? những kiễn thức kỹ năng
nào cần được đào tạo để từ đó tổ chức có thể xác định nhu cầu và đối tượng đào
tạo chính xác.
Tổ chức có thể đặt ra các câu hỏi để xác định đối tượng
được đào tạo bồi dưỡng:
Họ đang làm việc ở vị trí nào?
Họ cần thêm kiến thức gì, có liên quan đến nhu cầu đào
tạo bồi dưỡng của tổ chức không ?
Họ có sẵn sàng tham gia đào tạo bồi dưỡng không?
Họ có khả năng thích ứng với công việc mới sau khi được
đào tạo bồi dưỡng không ?
Từ những câu hỏi trên các tổ chức có thể xác định được
ai cần phải đào tạo bồi dưỡng. Đó là những người còn yếu kém về trình độ chuyên
môn, khả năng làm việc không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, hay khi tổ chức mở
rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh có sử dụng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật mới cũng cần phải đào tạo, bồi dưỡng, hoặc có thể do chính nhân viên cán
bộ đó có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn của mình để thực hiện tốt công
việc của tổ chức.
Để việc đào tạo bồi dưỡng được thực hiện thành công thì
các nhà quản lý cần phải đạt được sự ủng hộ của những người được đào tạo và
những người có liên quan, đồng thời người được đào tạo phải có khả năng học tập
và động cơ học tập, một điều cũng quan trọng là việc đánh giá thái độ và mong
đợi của người được đào tạo đối với việc đào tạo bởi ý định của họ sẽ có khả
năng tác động nhất đến những hành động của họ đối với chương trình và khối
lượng kiến thức mà họ học tập.
Bước 4:
Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình
đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến
thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và học trong bao lâu.
Xuất phát từ
nhu cầu đào tạo và căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý sẽ quyết định
nội dung thích hợp, cần thiết phải đào tạo cho cán bộ công nhân viên. Nội dung
đào tạo cho người lao động rất toàn diện và đa dạng cho từng đối tượng. Nó là
nền tảng của chương trình đào tạo, liên quan đến các dữ liệu, khái niệm, nguyên
tắc, lý thuyết và trình độ nhận thức của người học. Nội dung đào tạo phải quan
tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ, không
nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải
dựa trên thái độ của người lao động. Nội dung được lựa chọn phải phù hợp với
khả năng của người học, với thời gian cho phép, các nguồn lực sẵn có, tính
chuyên môn của đội ngũ giảng viên.
Về mặt tiếp
nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp người ta chia nội dung đào tạo thành các
loại:
Đào tạo tiếp
nhận thông tin: đào tạo để cung cấp cho nhân viên các thông tin liên quan đến
các quy định mới về pháp luật, các chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu
quả…
Đào tạo kỹ
năng: để nâng cao tay nghề của người học, ngoài việc tiếp thu thông tin “ phải
làm gì”, thì người học còn được đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ như “ làm thế
nào”.
Đào tạo thay
đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: là dạng đào tạo phổ biến dành cho các đốc
công và các nhà quản lý nhằm giúp họ thực hành các kỹ năng quản lý.
Đào tạo kỹ
năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: người học có nhiều cơ hội để cải thiện
kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh có liên quan đến
công việc.
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền
tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Phương pháp
đào tạo trả lời cho câu hỏi “đào tạo như thế nào?”
Có các phương pháp đào tạo sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (cầm
tay chỉ việc)
Đào tạo theo kiểu học nghề
Kèm cặp chỉ bảo
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Cử người đi học ở các trường chính quy
Bài giảng, hội nghị hay thảo luận.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự
trợ giúp của máy tính
Đào tạo từ xa
Đào tạo theo kiểu kiểu phòng thí nghiệm
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Dựa trên nội dung chương trình đào tạo đã
được xây dựng, tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các phương pháp kể trên
để thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí là vấn đề
có tính quyết định đến việc đào tạo ai, đào tạo nội dung gì, và quy mô đào tạo
như thế nào. Khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức phải xác định rõ khả năng chi
tài chính cho đào tạo là bao nhiêu, căn cứ trên nguồn tài chính cho đào tạo,
người lập kế hoạch đào tạo sẽ lựa chọn nên
mở những lớp đào tạo nào và cử ai đi học. Chi phí đào tạo bao gồm:
Chi phí về học tập:
Những khoản trả cho người lao động trong khi học việc.
Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập.
Chi phí về đào tạo:
Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ
quản lý bộ phận học việc
Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo
và bộ phận giúp việc của họ.
Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu, tài liệu
học tập…
Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức
liên quan và các bộ phận bên ngoài khác.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân
tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Tổ chức cần phải xây
dựng được một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc
đào tạo được thành công.
Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau
mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy
chuyên ngành, chuyên gia kỹ thuật chuyên ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở
mọi phương diện…những người này có năng lực, kiến thức, kỹ năng và sở trường ở
những phương diện khác nhau có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên
chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giáo viên của các trường đại học, trung tâm đào
tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhât với thực tế
tổ chức có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu
năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức
mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tịa tổ chức mình.
Các giáo viên cần phải được tổ chức tập huấn để nắm vững
mục tiêu và cơ cấu cấu của chương trình đào tạo.
Bước 7: Đánh giá chương trình và hiệu quả
đào tạo.
Đánh giá là sự xác
định chính thức về chất lượng, hiệu quả hay giá trị của một chương trình đào
tạo, một quá trình, một mô hình hay chương trình học.
Hiệu quả đào tạo được đánh giá ở những mức độ khác nhau
ứng với từng khía cạnh và công cụ tương ứng.
|
Mức độ
|
Khía cạnh đánh
giá
|
Vấn đề quan
tâm
|
Công cụ
|
|
(1)
|
Phản ứng của
người học
|
Người học
thích chương trình học như thế nào
|
Bảng câu hỏi
đánh giá
|
|
(2)
|
Những kiến
thức, kỹ năng đạt được
|
Người học đã
học được những gì?
|
Bài kiểm tra,
tình huống giả.
|
|
(3)
|
Ứng dụng vào
công việc
|
Người học áp
dụng những điều đã học vào công việc như thế nào?
|
Những đo lường
về kết quả thực hiện công việc
|
|
(4)
|
Kết quả mà tổ
chức đạt được
|
Tổ chức thu
được những gì từ việc đầu tư vào đào tạo.
|
Phân tích chi
phí bỏ ra và lợi ích đạt được
|
Đây là mô hình
đánh giá của TS.Donald Kir Patrick.
Mức độ (1) và (2) có thể đánh giá ngay trong quá trình
đào tạo. Trọng tâm của việc đánh giá hiệu quả đào tạo ở 2 mức độ này là quan
tâm đến nội dung khóa học, giáo viên tiến hành đào tạo như thế nào để cung cấp
kỹ năng, kiến thức hay thay đổi thái độ của người học.
Mức độ (3) và (4) chỉ thực hiện được sau quá trình đào
tạo. Trọng tâm là đo lường hiệu quả đào tạo thể hiện như thế nào tại nơi làm
việc, ở hai mức độ này cần có nhiều thời gian và nhiều người tham gia.
Hiệu quả của chương trình đào tạo được biểu hiện ở các
mặt:
-
Sự thay đổi năng xuất, chất lượng và hiệu quả
lao động so với trước khi đào tạo:
Công nhân trực tiếp sản xuất: hệ số hoàn thành mức của
cá nhân so với người lao động so với trước khi đào tạo; tỷ lệ % sản phẩm đạt
chất lượng tăng lên, số lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước
khi đào tạo.
Bộ phận gián tiếp sản xuất: tỷ lệ công việc được hoàn
thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng cao, số lượng lao động sau đào
tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vị trí công việc mới.
-
Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với
trước khi đào tạo.
Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và
thực hiện công việc sau khi đào tạo: vui vẻ, tự tin hơn với chuyên môn nghiệp
vụ, làm việc nhiệt tình hơn…sự thay đổi thái độ theo hướng tích cực có tác động
đến việc nâng cao năng xuất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
-
Thời gian thu hồi kinh phí.
Đây là 1 trong những chỉ tiêu quan trọng mà tổ chức quan
tâm tới. Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo càng ngắn thì sự quyết tâm của tổ
chức đối với vấn đề đào tạo càng cao.
P Một số phương pháp đánh
giá đơn giản.
Bảng câu hỏi, đánh giá: bảng câu hỏi đánh giá yêu cầu
người học chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học, qua đó cho biết điểm nào chương trình cần hoàn
thiện.
Thỏa luận nhóm với
người học: tiến hành thảo luận nhóm ngay sau khóa học để trực tiếp nhận phản
hồi của nhiều người cùng 1 lúc về khóa học.
Bài kiểm tra cuối khóa: đây là cách để kiểm tra liệu
người học có nắm bắt được những kiến thức như mong muốn không, bài kiểm tra có
thể dưới hình thức bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm.
Quan sát nhân viên tại chỗ: quan sát những biểu hiện của
nhân viên trông công việc qua đó có thể biết được những liến thức và kĩ năng
mới có được áp dụng hay không?
Xây dựng tình huống giả: áp dụng kiến thức, kĩ năng được
học vào các bài tập tình huống thực tế để người học có cơ hội tự mình giải
quyết các vấn đề nảy sinh.
Tóm lại, khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và
phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để có thể đưa ra
một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển. Trình tự xây dựng một chương
trình đào tạo phát triển nhân lực có thể thực hiện theo 7 bước nói trên. Trong
thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn
nhau. Bộ phận chuyên trách về lao động có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng
và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến
và các phòng ban chức năng khác.
Có thể khẳng định rằng, để có được nguồn nhân lực chất
lượng cao, đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung, của từng tổ chức với mục tiêu tồn tại và
phát triển nói riêng thì vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần được quan
tâm hơn nữa. Thông qua việc đào tạo bồi dưỡng mà cá nhân các nhân viên trong tổ
chức sẽ nâng cao được kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình góp
phần đưa tổ chức đi lên, thích ứng với những thay đổi và đòi hỏi thực tế. Do
đó, mỗi tổ chức cần phải xác định được một chương trình đào tạo phát triển sao
cho phù hợp với nhu cầu của tổ chức, biết lựa chọn các phương pháp đào tạo
thích hợp để kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức được thực
hiện với hiệu quả cao nhất.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại Học Kinh tế
Quốc Dân.
2. Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường Đai Học Lao
Động Xã Hội .
3. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản
thống kê.
4. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung.
5. Giáo trình Đào tạo
nguồn nhân lực – Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực.
6. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - NXB Lao động
xã hội.
No comments:
Post a Comment