Phân tích công việc - những vấn đề lý thuyết cơ bản

I. ĐẶT VẤN ĐỀ

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật và toàn cầu hóa kinh tế, yếu tố con người và vấn đề quản lí con người đang ngày càng được quan tâm chú trọng như là yếu tố quyết định sự phát triển. Có thể thấy, điều làm cho các tổ chức thành đạt nhất khác biệt với các tổ chức khác chính là cách thức quản lí nguồn nhân lực. Khả năng giành được và duy trì lợi thế cạnh tranh nằm ở chính lực lượng lao động. Hãy hỏi các cán bộ quản trị xem điều gì đã làm cho họ phải thức trắng đêm. Không có ngoại lệ, họ sẽ cho bạn thấy những quyết định về nguồn nhân lực là những quyết định khó khăn nhất mà họ phải đối mặt.

Phân tích công việc là việc làm đầu tiên cần phải biết và thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng của quản lí nhân sự. Phân tích công việc là công cụ để hoàn thành các công tác khác của quản lí nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…Chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự.

Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản lí nhân sự là một hoạt động được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, họ đã ý thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng gần 100 năm qua. Tuy nhiên, với các nước đang phát triển như Việt Nam hiện nay, phân tích công việc là một khái niệm khá mới mẻ và xa lạ. Phần lớn các tổ chức tại Việt Nam chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ công tác này. Nguyên nhân là do hoạt động quản lí nhân sự ở Việt Nam vẫn chưa được nhận thức và đánh giá đúng đắn, các tổ chức vẫn chưa hiểu rõ bản chất của phân tích công việc, vai trò của phân tích công việc với quản lí nhân sự nên chưa có sự đầu tư đúng mức cho công tác này. Bởi vậy việc tìm hiểu, nghiên cứu về hoạt động này là một việc làm cấp thiết, đó cũng chính là lí do chúng em lựa chọn đề tài: “Phân tích công việc trong tổ chức” cho bài tiểu luận của mình.

Phân tích công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bất cứ một tổ chức nào, không chỉ trong khu vực tư ngay cả trong khu vực nhà nước. Phân tích công việc là chìa khóa và cũng là nội dung không thể thiếu của bất kỳ hệ thống quản lý nhân sự nào trong xu hướng hiện nay. Chính bởi tầm quan trọng đặc biệt như vậy việc nghiên cứu quá trình phân tích công việc sẽ giúp tổ chức thực hiện công việc của mình một cách khoa học hơn, rõ ràng hơn, tránh hiện tượng chồng chéo trong khi thực hiện, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ phận.

II. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1. Một số khái niệm liên quan đến phân tích công việc

1.1. Nhiệm vụ

Nhiệm vụ biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện, thể hiện công việc bắt buộc phải làm theo những cam kết nhất định .

1.2. Vị trí

Vị trí biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động, khái niệm vị trí vừa chỉ vị trí công việc đảm nhận vừa chỉ địa vị của cá nhân trong tổ chức.

1.3. Nghề

Nghề là khái niệm chỉ tập hợp các công việc tương tự về nội dung và có liên quan với nhau nhất định ở các đặc tính vốn có đòi hỏi người lao động phải có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn, nghiệp vụ, có kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện.

1.4. Công việc

Công việc trong một tổ chức được hiểu là tất cả những nhiệm vụ mà một người lao động hoặc nhóm người lao động phải đảm nhận.

Công việc chỉ rõ nhiệm vụ chức năng mà một người phải đảm nhận và là  kết quả của sự phân công lao động trong tổ chức.

Ranh giới giữa nghề và công việc không ngừng thay đổi và càng khó phân biệt. Trong tổ chức, công việc được xem là một đơn vị mang tính tổ chức lao động nhỏ nhất.

Thực hiện công việc là phương tiện để người lao động góp sức vào mục tiêu tổ chức. Công việc là cơ sở để tổ chức thực thi các hoạt động quản lý: bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc…

2. Phân tích công việc

2.1. Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có khi thực hiện công việc.

Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích... của người thực hiện công việc. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.

2.2. Mục đích của Phân tích công việc

Mục đích chung nhất của phân tích công việc là thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích và thiết lập hệ thống trả lương.

Mục đích của phân tích công việc là nhằm làm rõ 6 vấn đề sau:

-          Người công nhân phải hoàn thành những công việc cụ thể nào.

-          Khi nào thì công việc được hoàn thành.

-          Công việc được thực hiện ở đâu.

-          Người công nhân phải tiến hành công việc như thế nào.

-          Tại sao phải tiến hành công việc đó.

-          Cần phải có những tiêu chuẩn như thế nào để hoàn thành công việc.

Ngoài ra, phân tích công việc cung cấp các thông tin về: yêu cầu của công việc là gì, những đặc điểm nhân viên cần có để thực hiện tốt các công việc đó. Sự mô tả này về nhân viên và những thông tin cụ thể về công việc được sử dụng để quyết định loại người nào được chiêu mộ và thuê tuyển.

Thông tin phân tích công việc có thể là tư liệu cần thiết để phát triển chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá thành tích. Thêm vào đó, những thông tin này có thể trợ giúp người giám sát và nhân viên xác định rõ vai trò của mình, giảm thiểu các mâu thuẫn và sự nhập nhằng trong quan hệ.

Thông tin phân tích công việc có thể được sử dụng để xác định các công việc tương tự nhau và vì vậy nó làm cơ sở để bố trí, luân chuyển đào tạo nhân viên, với mức chi phí thấp nhất. Tương tự, dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để xác định các định hướng nghề nghiệp cho nhân viên.

Phân tích công việc vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc, mối quan hệ của nó với những công việc khác, kiến thức và kĩ năng cần thiết, những điều kiện làm việc thiết yếu để hoàn thành nó.

2.3.  Khi nào cần phải phân tích công việc

Yêu cầu phân tích cong việc thường xuất hiện khi có những sự biến nhất định trong tổ chức, cụ thể:

-          Doanh nghiệp mới được thành lập

            Khi thành lập doanh nghiệp cần phải xây dựng cơ cấu tổ chức, trong đó quy địnhcác chức vụ công việc cụ thể. Doanh nghiệp cần phải miêu tả cụ thể công việc của các tổ chức này để thấy sự tồn tại các chức vụ đó là cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

-          Doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh

 Khi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi thì chắc chắn sẽ có những công việc trước đây không còn cần thiết nữa và những công việc mới sẽ xuất hiện. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành phân tích lại công việc để xác định những kiến thức và kỹ năng mới nào cần có để thực hiện công việc mới.

-          Doanh nghiệp có các chức vụ mới

Hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp phát triển hoặc thay đổi dẫn đến yêu cầu tuyển dụng thêm các chức vụ mới. nếu bạn không hiểu rõ các công việc của chức vụ mới thì bạn khó có thể tuyển dụng người phù hợp với chức vụ đó.

-          Công việc thay đổi

 Hiện nay, công việc trong các doanh nghiệp được thiết kế theo xu hướng linh hoạt hơn trước. công việc sẽ không ổn định mà luôn thay đổi do sự luân chuyển công việc và mở rộng công việc. Do vậy các thông tin về công việc cũng sẽ thay đổi.

2.4. Yêu cầu phân tích công việc

-          Phải dựa trên cơ sở thông tin chính xác, đầy đủ.

-          Dựa trên cơ sở bản mô tả công việc, thực tế công việc.

-          Toàn diện.

-          Cụ thể.

-          Hệ thống .

-          Khách quan .

3. Ý nghĩa của Phân tích công việc

   3.1. Đối với nhà quản lý

-          Phát hiện các yếu tố làm hạn chế kết quả công việc.

-          Dự báo số lượng, chất lượng nhân sự cần thiết.

-          Sản xuất và phân công công việc để tránh chồng chéo.

-          Là cơ sở cho việc tuyển dụng, lựa chọn người phù hợp với công việc.

-          Giúp đánh giá được mức độ ảnh hưởng của môi trường đối với quá trình thực thi.

-          Là căn cứ cho kiểm tra, đánh giá hiệu quả làm việc.

-          Là cơ sở để lên kế hoạch phát triển cán bộ và xây dựng các chương trình đào tạo cần thiết.

-          Xây dựng chế độ lương thưởng công bằng.      

3.2. Đối với người thực thi công việc.

-          Xác định rõ yêu cầu của công việc, hiểu rõ nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn.

-          Dựa trên bản yêu cầu chuyên môn của công việc, có thể xây dựng kế hoạch làm việc và học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của công việc.

-          Có thể xây dựng các mối quan hệ trong thực thi được tốt hơn.

III. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1. Sản phẩm của phân tích công việc

1.1. Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là bản liệt kê chính xác và súc tích những điều mà nhân viên phải thực hiện. Nó cho ta biết nhân viên làm cái gì, làm thế nào,và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực hiện. Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc.

Một bản mô tả công việc điển hình bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

-          Xác định chức danh công việc.

-           Mô tả ngắn gọn các chức danh và nhiệm vụ chính của công việc.

-          Liệt kê các nhiệm vụ chính và phụ của công việc.

-          Liệt kê các mối quan hệ của công việc.

-          Xác định phạm vi quyền hạn của người thực hiện công việc.

Xác định chức danh công việc

Khi xác định công việc, bạn cần đặt tên cho công việc một cách chính xác, ngắn gọn và phân biệt được với công việc khác. Hãy đảm bảo rằng chức danh của vị trí công việc phản ánh đúng trách nhiệm nhưng không hạ thấp người làm việc. Bạn nên tránh dùng những từ “cấp thấp” và “cấp cao” khi có thể và cũng không nên dùng chức danh “quản lý” hoặc “giám sát” với những công việc mà các trách nhiệm đa phần không thuộc lĩnh vực quản lý.

Xác định các trách nhiệm chính của công việc

Để viết được phần này, bạn cần phải có sự hiểu biết rõ ràng về các chức năng và trách nhiệm chính của vị trí công việc. Bạn phải trả lời được những câu hỏi then chốt sau:

-          Tại sao lại có vị trí này?

-          Tại sao vị trí này lại quan trọng như bộ phận.

-          Vị trí này hỗ trợ cho sứ mạng và các mục đích của doanh nghiệp như thế nào?

Xác định các nhiệm vụ chính của công việc

Các nhiệm vụ chính của công việc là những hoạt động tạo nên trách nhiệm hay chức năng nhiệm vụ cụ thể của công việc. Các nhiệm vụ chính của công việc là những nhiệm vụ mà nếu được thực hiện tốt sẽ dẫn đến việc hoàn thành tốt các trách nhiệm và chức năng của công việc đó. Một nhiệm vụ được xem là nhiệm vụ chính khi có ảnh hưởng trực tiếp đến mục dích công việc.

Liệt kê mối quan hệ của công việc

Cần liệt kê các mối quan hệ mà người thực hiện công việc cần làm, bao gồm:

-          Các quan hệ báo cáo: báo cáo cho ai và báo cáo khi nào.

-          Các quan hệ giám sát: được quyền giám sát ai và giám sát như thế nào.

Trình bày phạm vi quyền hạn của người thực hiện công việc

Phải xác định rõ phạm vi quyền hạn của người thực hiện công việc ở các khía cạnh sau:

-          Quyền sử dụng các nguồn lực (tài chính, nhân sự và trang thiết bị).

-          Quyền ra các quyết định có liên quan như việc thực hiện các công việc.

Để có một bản mô tả công việc tốt cần có một số cần thực hiện tốt một số yêu cầu sau:

-          Các nhiệm vụ được liệt kê theo mức độ quan trọng.

Hãy bắt đầu bằng nhiệm vụ đòi hỏi nhiều thời gian nhất hoặc mang tính trách nhiệm lớn nhất.

-          Các nhiệm vụ chính phải được liệt kê đầy đủ.

Đừng cố gắng liệt kê tất cả các nhiệm vụ mà chỉ liệt kê các nhiệm vụ chiếm ít nhất 5% thời gian của người thực hiện.

-          Các nhiệm vụ phải được cập nhật và linh hoạt.

Hãy kết thúc danh sách liệt kê các nhiệm vụ với câu thực hiện các nhiệm vụ có liên quan khác theo yêu cầu để tránh tình huống “việc này không phải việc của tôi”.

-          Các nhiệm vụ được mô tả riêng biệt, rõ ràng và ngắn gọn.

Hãy mô tả từng nhiệm vụ trong một câu và không dài quá hai dòng.

-          Người thực hiện được khuyến khích phát huy khả năng.

Bạn hãy nghĩ xem liệu người quản lý văn phòng sẽ phát huy khả năng và đóng góp nhiều hơn nếu nhiệm vụ được mô tả là:

-          Mô tả công việc chứ không mô tả người thực hiện.

-          Công việc được mô tả một cách khách quan và chính xác.

VD:  Bản mô tả công việc quản đốc phân xưởng.

Ngày 1/1/2001.

Chức danh công việc    : Quản đốc xưởng mộc.

Mã số công việc                       : QDDPX01.

Bộ phận                                    : sản xuất.

Tên công ty                               : Công ty sản xuất đồ gỗ xuất khẩu Thăng Long.

Báo cáo cho                             : Giám đốc sản xuất.

-          Trách nhiệm:

-          Điều hành hoạt động hành ngày của xưởng theo mục tiêu và kế hoạch sản xuất chung của công ty.

-          Đảm bảo năng suất, chất lượng và hiệu quả của các hoạt động sản xuất của xưởng.

-          Xây dựng và duy trì một lực lượng lao động sản xuất hiệu quả tại xưởng.

-          Các nhiệm vụ chính:

-          Hoạch định,tổ chức và giám sát thực hiện các hoạt động của xưởng theo kế hoạch sản xuất chung của công ty.

-          Phổ biến và hướng dẫn các chính sách và các quy định của công ty tới các công nhân của xưởng.

-          Xây dựng lịch làm việc theo ca của xưởng.

-          Kiểm soát chất lượng sản phẩm của xưởng.

-          Thiết lập và duy trì môi trường lĩnh vực vệ sinh và an toàn tại xưởng.

-          Xây dựng và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong xưởng.

-          Tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề của công nhân và khuyến khích công nhân làm việc tốt.

-          Lựa chọn và đào tạo các nhân viên giám sát và nhân viên chính của xưởng.

-          Thực hiện việc đánh giá hiệu quả làm việc của công nhân hằng năm.

-          Lên lịch và điều khiển các cuộc họp của xưởng.

-          Các nhiệm vụ khác được giám đốc sản xuất giao cho.

-          Các nhiệm vụ phụ.

-          Giám sát và đánh giá hoạt động của các nhiệm vụ kĩ thuật và nhiệm vụ kiểm soát chất lượng bố trí tại các ca sản xuất phân xưởng.

-          Phối hợp với phòng nghiên cứu và phát triển trong việc nghiên cứu công nghệ và sản phẩm mới.

-          Các mối quan hệ.

-          Trực tiếp nhận chỉ thị từ giám đốc sản xuất.

-          Báo cáo tình hình hoạt động của phân xưởng trực tiếp cho giám đốc sản xuất.

-          Giám sát tình hình thực hiện công việc cho tất cả công nhân cho phân xưởng.

-          Quyền hạn.

-          Có quyền phân công và giám sát công việc của tất cả công nhân trong  xưởng.

-          Có quyền đề xuất khen thưởng và kỉ luật đối với công nhân trong xưởng.

-          Có quyền sắp xếp và điều phối các máy móc và thiết bị sản xuất của xưởng với yêu cầu của sản xuất.

-          Các điều kiện làm việc.

Được làm việc chủ yếu trong môi trường sản xuất. Làm việc trong môi trường này yêu cầu phải sử dụng các thiết bị an toàn, bao gồm: quần áo bảo hộ, kính mắt bảo vệ, thiết bị bảo vệ tai,giày lao động và mũ bảo hiểm.

1.2. Bản tiêu chuẩn kết quả công việc

Bản tiêu chuẩn kết quả công việc là hệ thống chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.

Bản tiêu chuẩn kết quả công việc là các thước đo dựa trên với những kì vọng về kết quả thực hiện một công việc cụ thể. Đối với hầu hết các vị trí công việc, kết quả công việc được đánh giá ở trên ba khía cạnh:

-          Chất lượng.

-          Số lượng hoặc năng suất lao động.

-          Thời hạn.

Ví dụ minh họa.

Ngày 1/1/2011

Chức danh công việc:   Quản đốc xưởng mộc.

Mã số công việc:                      QĐPX01.

Bộ phận:                                   Sản xuất.

Tên công ty:                  Công ty sản xuất đồ gỗ xuất khẩu Thăng Long.

Các nhiệm vụ:

   + Hoạch định, tổ chức và giám sát thực hiện các hoạt động của xưởng theo kế hoạch sản xuất chung của công ty.

Các hoạt động sản xuất của xưởng được thực hiện theo đúng kế hoạch sản xuất của công ty và đạt được các mục tiêu sản xuất đúng thời hạn đặt ra.

   + Phổ biến và hướng dẫn các chính sách và quy định của công ty tới các công nhân trong xưởng.

Tất cả các công nhân của xưởng phải được phổ biến và hiểu rõ các chính sách và quy định của công ty trong vòng một tuần kể từ khi ban hành.

  + Xây dựng lịch làm việc theo ca của xưởng.

Lịch phân công 30 công nhân làm việc theo 2 ca/ngày được lập theo mẫu của công ty và được phổ biến cho từng công nhân vào ngày mồng 1 hàng tháng.

  + Kiểm soát chất lượng sản phẩm của xưởng.

Ít nhất 98% sản phẩm của xưởng phải đạt tiêu chuẩn chất lượng theo quy định trong tài liệu ISO 9001 của công ty.

  + Thiết lập và duy trì môi trường làm việc vệ sinh và an toàn tại xưởng.

Môi trường làm việc của xưởng luôn phải đáp ứng các quyết định về vệ sinh và an toàn theo tài liệu ISO 9001 của công ty.

1.3. Bản yêu cầu chuyên môn công việc

Bản yêu cầu chuyên môn công việc là tài liệu trình bày các yêu cầu về kiến thức, các kĩ năng và năng lực mà một cá nhân cần có để có thể hoàn thành tốt công việc.

Cụ thể là các yêu cầu về:

-                            Trình độ học vấn.

-                            Kiến thức chuyên môn.

-                            Kỹ năng.

-                            Kinh nghiệm và đào tạo.

-                            Phẩm chất và cá nhân.

-                            Hành vi ứng xử và giao tiếp.

-                            Tuổi tác, thể lực và khả năng thích ứng đối với điều kiện làm việc.

Ví dụ minh họa.

Ngày 1/1/2011.

Chức danh công việc:   Quản đốc xưởng mộc.

Mã số công việc:                      QDDPX01.

Bộ phận:                                   Sản xuất.

Tên công ty:                  Công ty sản xuất đồ gỗ xuất khẩu Thăng Long.

Báo cáo cho:    Giám đốc sản xuất.

Yêu cầu về trình độ học vấn:

      Tốt nghiệp phổ thông trung học hoặc cấp học tương đương.

Yêu cầu về kiến thức kĩ năng:

-          Kĩ năng đọc, viết, toán học.

-          Kiến thức về lĩnh vực sản xuất.

-          Kĩ năng giám sát.

-          Kĩ năng giao tiếp nhân sự tốt.

 Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc:

       Ít nhất có 3 năm kinh nghiệm ở vị trí quản lý nhân sự.

 Yêu cầu về thể chất và điều kiện là:

       Yêu cầu sức khỏe tốt đảm bảo làm việc được trong môi trường sản xuất.

2. Mối quan hệ của phân tích công việc với các hoạt động khác trong quản lý nhân sự tổ chức

Trong nhân sự hành chính nhà nước, phân tích công việc đầu tiên quan trọng để thực hiên các hoạt động tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nguồn nhân lực trong tổ chức.

Có thể nối trong quá trình phân tích công việc của bất cứ một tổ chức nào dù đó là cơ quan nhà nước hay là tổ chức tư nhân thì nó chính là tiền đề để thực hiện các khâu khác trông tổ chức.

Đó là cơ sở để lập kế hoạch nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn của tổ chức. khi phân tích công việc được hoàn thành, thì tổ chức biết nguồn nhân lực sẵn có của tổ chức như thế nào? Để nhà quản lý dự tù kế hoạch nhân sự của tổ chức, nhà quản lý có thể tuyển dụng nguồn nhân lực mà tổ chức mình đang cần, quá trình phân tích công việc cho phép nhà quản lý đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức đồng thời có xây dựng chế độ tiền lương, hay phúc lợi cho nhân sự của tổ chức.

Phân tích công việc cùa tổ chức cho phép nhà quản lý có thể trả lời được các câu hỏi mà bất cứ tổ chức nào cũng phải sắp xếp cho đúng:

-          Người được bố trí vào vị trí mà đã tuyển dụng phải làm những gì ?

-          Khi nào phải làm?

-          Làm ở đâu?

-          Làm như thế nào?

-          Các tiêu chuẩn cần thiết để làm công việc đó là gì?

Có thể nói trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, những thông tin từ phân tích công việc mang lại có thể giúp tổ chức đưa ra các quyết định liên quan. Những thông tin mà phân tích công việc mang lại, không chỉ giúp ích cho hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực hay làm cơ sở cho việc tuyển dụng mà nó góp phần trong việc xem xét toàn diện mức độ khó dễ ở mỗi vị trí công việc của tổ chức và độ khó của mỗi công việc để nhà quản lý có mức lương thích hợp trả cho mỗi vị trí đó, chính việc phân tích công việc cho nhà quản lý một cái nhìn toàn vẹn hơn về việc đào tạo, bồi dưỡng, nhân lực của tổ chức cho đúng với mục tiêu của tổ chức.vì vậy trong quá trình phân tích công việc của tổ chức là làm cho tổ chức thấy rõ nguồn nhân lực mà mình đang có được đào tạo một cách bài bản và chất lượng không. Để có kế hoạch bồi dưỡng. Mỗi tổ chức không chỉ có tầm nhìn ở hiện tại mà còn phải tính cho tương lại của tổ chức đó, phải có dự trữ về nguồn nhân lực để luôn đảm bảo rằng tổ chức đó phát triển một cách tốt nhất và vận hành trơn tru mọi công việc,vìvậyviệcxác định được lực lượng kế cân của chính tổ chức.

          Tóm lại Trong quá trình điều hành đối với tổ chức phân tích công việc là việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, phân công bố trí lại nhân sự, thiết kế chương trình đào tạo, đáng giá công việc thực thi nhân sự, đánh giá hoàn toàn dựa vào tiêu chí công việc, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng thành bảng lương theo công việc, khen thưởng theo mức đọ hoàn thành công việc của mỗi thành viên trông tổ chức. có thể nói phân tích công việc liên quan mật thiết đối với các hoạt đông khác của chính tổ chức.

Sơ đồ mô tả mối quan hệ của phân tích công việc với các hoạt động khác trong tổ chức.

Thông qua sơ đồ ta sẽ nhìn thấy mối quan hệ của phân tích công việc và các hoạt động khác.

3. Quy trình phân tích công việc

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình phân tích công việc gồm 6 bước:
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc

Mục đích chung nhất của phân tích công việc là thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích, và thiết lập hệ thống trả lương.

Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu của công việc là gì, những đặc điểm nhân viên cần có để thực hiện công việc đó. Sự mô tả này về nhân viên và những thông tin cụ thể về công việc được sử dụng để quyết định loại người nào được chiêu mộ và lựa chọn.

Thông tin phân tích công việc có thể là tư liệu cần thiết để phát triển chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá thành tích. Thêm vào đó, những thông tin này có thể trợ giúp người giám sát và nhân viên xác định rõ vai trò của mình, giảm thiểu các mâu thuẫn và sự nhập nhằng trong quan hệ.

Thông tin phân tích công việc có thể được sử dụng để xác định các công việc tương tự nhau và vì vậy nó làm cơ sở để bố trí, luân chuyển đào tạo nhân viên, với mức chi phí thấp nhất. Tương tự, dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để xác định các định hướng nghề nghiệp cho nhân viên.    

Một ứng dụng phổ biến của phân tích công việc là đánh giá công việc và thông qua đó xác lập cấu trúc lương công bằng. Ứng dụng khác của thông tin phân tích công việc là dự đoán tính chất của các công việc tương lai. Môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng, và sự thay đổi công việc xảy ra nhanh hơn nhiều so với trong quá khứ.

Trước khi tiến hành phân tích công việc cần phải xác định thông tin phân tích công việc sẽ được sử dụng cho mục đích gì?

Phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp :

-          Tuyển dụng một vị trí mới.   

-           Sắp xếp lại cơ cấu nhân sự.

-           Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.

-          Xác định nhu cầu đào tạo.

-          Xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

-          Xác định mức lương thưởng cho phù hợp.

-          Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.

Khi nắm rõ mục đích của phân tích công việc sẽ giúp nhà quản lý xác định những thông tin về công việc cần thu thập và thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin phù hợp.

Ví dụ như:  nếu mục đích của phân tích công việc là để cung cấp thông tin cho quá trình tuyển dụng thì bạn phải thu thập các thông tin định tính về các nhiệm vụ chính của công việc, các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng đối với người thực hiện công việc và các điều kiện làm việc.

Khi phân tích công việc cần phải thông báo mục đích của việc phân tích việc tới những người có liên quan .

Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản lên quan

Trước khi tiến hành phân tích công việc, bạn cần phải tìm hiểu cơ cấu tổ chức. Một bản sơ đồ cơ cấu tổ chức có thể giúp nhà quản lý nhìn thấy những công việc khác nhau trong tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào.

Nhà phân tích công việc phải lựa chọn phương pháp và thủ tục hữu hiệu nhất để tiến hành phân tích công việc. Tuy nhiên, ngay cả trước khi việc lựa chọn này được hoàn tất, một cái nhìn tổng thể về tổ chức và công việc là cần thiết. Cái nhìn tổng quan này cung cấp cho nhà phân tích một bức tranh toàn diện về sự sắp xếp, bố trí của các phòng ban, đơn vị và công việc. Thêm vào đó, điều này cũng giúp cho nhà phân tích hiểu thấu đáo về dòng công việc trong tổ chức.

Để đạt được một bức tranh hoàn chỉnh về cấu trúc và các quan hệ trong tổ chức, hai loại biểu đồ sau là đặc biệt hữu ích là:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức giới thiệu mối quan hệ giữa các phòng ban và đơn vị cấu thành trong tổ chức. Mối quan hệ trực tuyến và chức năng cũng được chỉ ra. Một sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình sẽ cung cấp những thông tin về số lượng các cấp trong tổ chức, số lượng của những phòng chức năng, và các mối quan hệ báo cáo trong tổ chức.

Loại biểu đồ thứ hai là sơ đồ về tiến trình, nó chỉ ra một tập hợp của những công việc cụ thể liên quan đến các công việc khác như thế nào. Vì vây, sơ đồ về tiến trình không chỉ đơn giản là chỉ ra mối quan hệ cơ cấu trong số các công việc (như trong sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình) mà nó còn chỉ ra dòng công việc và những công việc cần thiết để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mong muốn.

Sơ đồ tổ chức có thể được xây dựng theo các cách khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu và cơ cấu của tổ chức. Để lập một sơ đồ tổ chức ta phải :

-          Liệt kê tất cả các vị trí có trong doanh nghiệp theo chức vụ công việc.

-          Nhóm các vị trí có cùng nhiệm vụ với nhau để tạo ra các nhóm công việc.

-          Tạo ra các mối quan hệ giữa các nhóm công việc với nhau.

  Từ sơ đồ của tổ chức nhà quản lý có thể :

-          Lý giải sự tồn tại của công viêc là cần thiết cho hoạt động của tổ chức.

-          Xác định các mối quan hệ của công việc với các công việc khác trong tổ chức.

-          Những yếu tố đầu vào nào( thông tin, nguyên vật liệu, tài chính, vv…) cần phải được cung cấp để có thể thực hiện công việc ?

Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích

Đối với công việc do nhiều người khác nhau thực hiện, nhà quản lý sẽ không có nhiều thời gian để thu thập thông tin của tất cả mọi người có liên quan. Thậm chí nếu có đủ thời gian thì nhà quản lý cũng không nên tốn sức phải làm như vậy bởi vì tất cả họ đều thực hiện công việc giống nhau cho nên thông tin họ cung cấp cho bạn cũng sẽ giống nhau.

Vậy ai sẽ là người sẽ được quan sát và phỏng vấn để phân tích công việc ?
Phân tích công việc nhằm xác định những yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kĩ năng và năng lực cần có để thực hiện công việc cho nên nhà quản lý nên chọn những người thực hiện công việc đạt mức yêu cầu .

Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc

Xác định các thông tin về công việc cần thu thập:

-          Thông tin về tình hình thực hiện công việc

 Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.

-          Thông tin về yêu cầu nhân sự

  Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.

-          Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc.

-          Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

 Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc... Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.

-          Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty.

Bước 5: Thẩm định kết quả phân tích

Sau bước phân tích công việc, cần phải thẩm định những thông tin thu thập với những người thực hiện khác và người quản lý( hay giám sát ) công việc này. Việc thẩm định này sẽ giúp cho nhà phân tích :

-          Khi thẩm định, khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc.

-          Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch.

-          Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận phân tích công việc những thông tin thu thập được về công việc nhà phân tích cần yêu cầu nhà quản lý xác định :Tuy nhiên một số người quản lý có thể đòi hỏi cao hơn ở người nhân viên so với yêu cầu của công việc. Điều này có thể làm sai lệch thông tin về công việc độ lương bổng, quần áo đồng phục...

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn kết quảcông việc và bản yêu cầu chuyên môn công việc

Khi hoàn thành phân tích công việc và toàn bộ thông tin được thiết lập thì đây chính là thời điển để viết bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

 Trong quá trình viết các bản kết quả phân tích công việc cần luôn đảm bảo các chức danh vị trí công việc phản ánh đúng trách nhiệm nhưng không hạ thấp người lao động. Người viết các bản kết quả phân tích công việc cần phải có sự hiểu biết rõ ràng về trách nhiệm của vị trí công việc và các chức năng của  vị trí đó. Người đó cần biết tại sao vị trí công việc lại quan trọng đối với bộ phận phòng ban và vị trí này hỗ trợ cho sứ mạng, mục đích và mục tiêu của tổ chức như thế nào.

Các kết quả về công việc phải chính xác và phải được tất cả những người có liên quan hiểu rõ. Các nhiệm vụ và kì vọng có thể được người giám sát hiểu rõ nhưng chúng chỉ có ý nghĩa và giá trị khi chúng truyền đạt tới ngững người thi hành nhiệm vụ này. Do đó để đảm bảo chất lượng của các bản kết quả phân tích công việc và thống nhất được trong tổ chức cần tuân theo quy trình sau:

-          Viết bản thảo.

-          Lấy ý kiến của người lao đông và những người lãnh đạo bộ phận có liên quan.

-          Sửa lại bản thảo trên cơ sở các ý kiến đó.

-          Tổ chức hội thảo với các những chuyên gia và lãnh đạo cấp cao để tiếp tục hoàn thiện.

-          Hoàn thiện lấy chữ kí phê chuẩn của lãnh đạo để ban hành. Gửi cho các bộ phận có liên quan và lưu giữ.

4. Các phương pháp phân tích công việc

Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, có bốn phương pháp cơ bản được sử dụng một cách riêng lẻ hoặc kết hợp với nhau trong quá trình thu thập thông tin và phân tích công việc: quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi và nhật ký làm việc. Lần lượt tìm hiểu từng phương pháp sẽ giúp các nhà phân tích chọn lựa phương pháp phù hợp hơn với đối tượng cần phân tích.

4.1. Phương pháp Quan sát

Quan sát trực tiếp được sử dụng cho những công việc lao động chân tay, đòi hỏi tiêu chuẩn hoá, những công việc có chu kỳ ngắn. Ví dụ như, các công việc lắp ráp trên dây chuyền sản xuất xe hơi, công việc văn thư của công ty bảo hiểm, kiểm kê kho là những công việc điển hình sử dụng phương pháp này. Nhà phân tích phải quan sát mẫu đại diện của những cá nhân hoàn thành những công việc này. Quan sát không luôn luôn thích hợp với những công việc liên quan đến trí óc như công việc của những nhà nghiên cứu khoa học, luật sư hoặc những nhà toán học.

4.2. Phương pháp Phỏng vấn

     Có ba loại phỏng vấn để thu thập thông tin phân tích công việc:

-          Phỏng vấn cá nhân (là phỏng vấn riêng biệt từng người);

-          Phỏng vấn một nhóm nhân viên có cùng công việc giống nhau;

-           Phỏng vấn những người giám sát hoặc những người có kiến thức vững vàng trong công việc.

Nên sử dụng phương pháp phỏng vấn nào, nhà phân tích nên hiểu đầy đủ về lý do để phỏng vấn, để từđó định hướng phương pháp phỏng vấn hiệu quả. Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin cho phân tích công việc. Nó cho phép nhà phân tích có thể trò chuyện trực tiếp với người được phỏng vấn. Người được phỏng vấn có thể yêu cầu nhà phân tích trả lời những câu hỏi, những thắc mắc của mình. Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho nhà phân tích giải thích cách thức thu thập thông tin, mục đích của phân tích công việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏng vấn. Phương pháp này cho phép nhân viên báo cáo những hoạt động mà những phương pháp khác không thể xác định được.

Ví dụ, những hoạt động quan trọng xuất hiện ngẫu nhiên, hoặc là những giao tiếp không chính thức giữa người giám sát sản xuất và nhà quản lý bán hàng, những điều này không thể hiện rõ ràng trong sơ đồ tổ chức, nó chỉ có thể phát hiện được nhờ phỏng vấn. Mặc dầu phỏng vấn có thể mang lại những thông tin phân tích công việc hữu ích, nhưng cũng cần chú ý đến những hạn chế tiềm ẩn của nó. Đó là sự bóp méo thông tin, vì thông thường phân tích công việc là sự mở đầu của việc thay đổi về vấn đề lương bổng trong tổ chức, nên nhân viên có xu hướng nói quá về những trách nhiệm của mình và hạ thấp tầm quan trọng công việc của những người khác. Vì vậy, để có được những thông tin chính xác cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Hơn nữa, phỏng vấn là rất khó để tiêu chuẩn hóa bởi vì, phỏng vấn viên khác nhau có thể hỏi những câu hỏi khác nhau và kết quả nhận được có thể rất khác nhau giữa những người được phỏng vấn. Cuối cùng, chi phí cho phỏng vấn có thể là rất cao, đặc biệt nếu phỏng vấn nhóm, và điều này có thể không thích hợp với mục đích ban đầu. Mặc dù, có nhiều hạn chế nhưng phương pháp phỏng vấn vẫn được sử dụng rất phổ biến.

      Một số hướng dẫn sau giúp cho việc phỏng vấn thành công hơn. Xây dựng sự quan tâm của người được phỏng vấn trước, thông qua việc thông báo được chuẩn bị kỹ lưỡng; đảm bảo rằng nguời được phỏng vấn biết được chính xác về thời gian và nơi phỏng vấn. Lựa chọn nơi phỏng vấn đảm bảo sự riêng tư và thoải mái. Tránh hoặc giảm thiểu các hình tượng địa vị hiển nhiên, tạo ra trạng thái địa vị cao hơn của người phỏng vấn so với người được phỏng vấn. Tạo sự thoải mái và dễ dàng cho người được phỏng vấn. Nhớ tên của nhân viên được phỏng vấn trước. Giới thiệu mình và nói về các đề tài vui vẻ cho đến khi nhân viên thấy thoải mái. Làm rõ mục đích của phỏng vấn, làm cho nhân viên hiểu rằng những thông tin mà họ cung cấp sẽ hữu ích cho tổ chức và cho cả họ. Khuyến khích nhân viên nói. Hãy nhã nhặn và bày tỏ sự quan tâm đến những điều mà họ nói. Giúp đỡ nhân viên nói về những nhiệm vụ theo trình tự và thứ tự logic, thể theo trật tự thời gian mà nhiệm vụ xảy ra hoặc theo thứ tự tầm quan trọng của chúng đối với công việc.

Giữ cho buổi phỏng vấn sinh động bằng cách tìm kiếm thêm thông tin, sử dụng ”sự tạm nghỉ mong đợi”, hỏi các câu hỏi khiêm tốn và trung lập, hoặc tóm tắt những điều mà nhân viên vừa nói. Dành thời gian cần thiết để nhân viên nghĩ và trả lời câu hỏi. Chỉ hỏi từng câu một và không được thúc ép. Tránh các câu hỏi mà có thể trả lời chỉ với “có” hay “không” . Tránh các câu hỏi hướng dẫn. Sử dụng ngôn ngữ đơn giản và dễ hiểu. Tránh làm cho đôi bên phải hạ mình và tránh biểu hiện sự quan tâm cá nhân đối với công nhân. Cố gắng thiết lập các bước đi vững chãi và thoải mái cho phỏng vấn. Cố gắng không để nhân viên bị lạc vấn đề. Cố gắng thu thập tất cả các thông tin cần thiết về công việc mà nhân viên có thể cung cấp. Chỉ ra lúc phỏng vấn sắp kết thúc bởi các câu hỏi thân thiện mà bạn hỏi và biến tấu giọng điệu của bạn. Tóm tắt các thông tin chính mà nhân viên cung cấp. Hỏi nhân viên liệu rằng các thông tin này có đầy đủ và đại diện cho những gì đã được thảo luận hay không. Giải thích cho công nhân những thông tin cung cấp là có giá trị như thế nào. Kết thúc phỏng vấn một cách thân thiện.

4.3. Phương pháp Lập Bảng câu hỏi

Sử dụng bản câu hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thập thông tin. Nó là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tin trong một thời gian ngắn. Một bản câu hỏi có cấu trúc thường bao gồm những câu hỏi cụ thể về công việc, về những yêu cầu của công việc, điều kiện làm việc và phương tiện. Một bản câu hỏi ít cấu trúc, cách tiếp cận đóng-mở sẽ được sử dụng để yêu cầu nhân công miêu tả công việc theo cách riêng của họ. Mẫu câu hỏi đóngmở này sẽ cho phép nhân viên sử dụng ngôn từ và những ý tưởng riêng của họ để mô tả về công việc. Mẫu và cấp độ cấu trúc của bản câu hỏi cần phải tránh các đề tài có tính tranh cãi. Nhà phân tích công việc có sự tham khảo cá nhân về lĩnh vực này. Không có một mẫu tốt nhất cho bản câu hỏi.

Một vài gợi ý sau giúp cho các bản câu hỏi dễ sử dụng:

-          Giữ cho nó càng ngắn càng tốt - mọi người thường không thíchhoàn tất cả bản câu hỏi.

-          Giải thích mục đích sử dụng bản câu hỏi - mọi người muốn biết tại sao phải trả lời bản câu hỏi. Hơn nữa, người lao động muốn biết những câu trả lời của họ được sử dụng như thế nào.

-          Cố gắng tạo sự đơn giản cho câu hỏi - đừng cố gắng tạo ấn tượng cho mọi người với những thuật ngữ. Sử dụng ngôn ngữ giản đơn trong các câu hỏi.

-          Thử nghiệm bản câu hỏi - trước khi sử dụng, yêu cầu một vài công nhân trả lời cho ýkiến về điểm đặc trưng của bản câu hỏi. Sự thử nghiệm này sẽ cho phép nhà phân tích.

-          Hiệu chỉnh lại mẫu câu hỏi trước khi sử dụng chúng.

Một bản câu hỏi thường bao gồm những thành tố sau:

-          Thông tin chung: liên quan đến tên công việc, mã công việc,...

-          Ra quyết định: quá trình tư duy, suy luận để đưa ra quyết định.

-          Hoạch định và tổ chức.

-          Kiến thức, khả năng, và các hoạt động kỹ năng thực hiện công việc.

-          Kiểm soát và giám sát.

-          Công cụ thiết bị được sử dụng để hoàn thành công việc.

-          Sự đi lại, giao dịch.

-          Giao tiếp: Mối quan hệ với những người khác. Những mối quan hệ với những người nào là cần để thực hiện công việc.

-          Sức khoẻ: Phạm vi công việc những phạm vi vật lý, sức khoẻ và xã hội nào để hoàn tất công việc.

4.4. Nhật ký công việc

Nhật ký làm việc ghi lại những nhiệm vụ, công việc đã và đang tiến hành, tính thường xuyên của những nhiệm vụ và khi nào nhiệm vụ được hoàn tất. Kỹ thuật này đòi hỏi người nhân 8 - Quản trị nguồn nhân lực viên phải ghi lại nhật ký. Điều không may mắn là hầu hết các cá nhân đều không quen hoặc không được rèn luyện đủ để lưu trữ những thông tin như nhật ký ngày làm việc. Nếu nhật ký được cập nhật theo thời gian là ngày, nó có thể cung cấp thông tin xác thực về công việc. Công tác so sánh theo ngày, tuần hoặc tháng cần phải được thực hiện. Nó cho phép đánh giá việc thực hiện công việc một cách thường xuyên. Nhật ký làm việc là rất hữu ích trong trường hợp cố gắng phân tích những công việc khó khăn cho việc quan sát, như những công việc được thực hiện bởi các kỹ sư, nhà khoa học và những nhà quản trị cấp cao. Phương pháp này rất hữu hiệu (khuyến khích nhân viên nghĩ về những điều họ đã làm). Điều Lựa chọn phương pháp nào Có thể sử dụng một trong bốn phương pháp một cách riêng biệt hoặc kết hợp chúng. Thực tế không có một phương pháp phân tích công việc nào có thể mang lại thông tin tốt nhất. Thêm vào đó, các phương pháp trên lại không thể thay thế nhau, một phương pháp có thể thích hợp trong một tình huống cụ thể hơn là các phương pháp khác. Lựa chọn phương pháp nào tuỳ thuộc vào tình huống, hoàn cảnh cụ thể, mục đích phân tích, và những ràng buộc về thời gian và tiền bạc để tiến hành phân tích công việc. này rất có ý nghĩa trong việc tích luỹ kinh nghiệm về công việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1.     Phân  tích công việc ( Bộ sách quản trị nguồn nhân lực – NXB trẻ)

2.     Quản lý nguồn nhân lực (PGS.TS Trần Kim Dung – NXB Thống kê)

3.     Giáo trình quản trị nguồn nhân lực (Trường đại học Lao Động – Xã hội )

Bài viết được biên tập từ nội dung tiểu luận của sinh viên chuyên ngành nhân sự - Học viện Hành chính Quốc gia