Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một trong những nội dung hoạt động thiết yếu trong một tổ chức. Con người là chủ thể của quá trình lao động, sản xuất tạo ra của cải và giá trị gia tăng, trong khi hoạt động quản trị nguồn nhân lực lại là một quá trình có mục đích tác động tới những chủ thể lao động nhằm tạo ra nhiều của cải hơn với chất lượng cao hơn và đem lại nhiều lợi ích cho xã hội hơn.
Một cách khái quát nhất, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
- Phân tích công việc;
- Tuyển dụng nhân lực;
- Bố trí, sắp xếp công việc;
- Đánh giá nhân lực;
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Đề bạt, luân chuyển;
- Lương thưởng và phúc lợi.
1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một quá trình thu thập thông tin, tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một công việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất cũng như các yêu cầu cụ thể của công việc đó. Đây là một nhiệm vụ rất quan trọng đối với một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, ngoài ra phân tích công việc còn là cơ sở, là nền tảng cho hoạt động sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.
Sản phẩm cụ thể của quá trình phân tích công việc chính là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn nhân sự, cụ thể:
Bản mô tả công việc: là một bản liệt kê chi tiết các đầu công việc cụ thể trong một công việc bao gồm cả tính chất công việc như: thời gian tiến hành, điều kiện làm việc, ..
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản xác định các kết quả cần đạt đối với từng hạng mục công việc bao gồm: tiến độ thực hiện, tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng của kết quả thực hiện.
Bản tiêu chuẩn nhân sự: đây là bản tiêu chuẩn đưa ra các yêu cầu cụ thể đối với người thực hiện công việc bao gồm: trình độ chuyên môn, năng lực, sức khỏe, thái độ, tác phong,... Đây chính là một căn cứ quan trọng để tuyển được nhân sự phù hợp.
2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là một quá trình chọn ra những người có năng lực, trình độ phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Tuyển chọn người lao động là một công việc quan trọng và phức tạp nên quá trình tuyển chọn thường được tiến hành qua nhiều bước sát hạch để chọn ra người phù hợp nhất, trong đó ứng viên dự tuyển thường phải trải qua các vòng sát hạch như: phỏng vấn, hoàn thành bài test, giải quyết tình huống giả định, tập sự, chỉ có ứng viên nào hoàn thành tốt lần lượt các yêu cầu trên mới được tuyển dụng.
Tuyển dụng thực chất không phải nhằm chọn ra người giỏi nhất mà mục đích của việc tuyển dụng chính là chọn ra người phù hợp nhất tức là quá trình tuyển chọn không quan tâm đến việc ứng viên có trình độ chuyên môn cao đến mức nào mà chỉ cần ứng viên có thể làm tốt các yêu cầu công việc là được.
3. Bố trí, sắp xếp công việc
Tuyển chọn được ứng viên tất nhiên sẽ phải bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên mới được tuyển. Bố trí, sắp xếp công việc được coi là hoạt động sử dụng nhân lực và nó không chỉ đơn giản là giao việc mà quan trọng là cung cấp điều kiện làm việc bao gồm cả việc trang bị cơ sở vật chất, kỹ thuật cho người lao động và training về cơ cấu tổ chức, nội quy lao động,.. Nhân viên mới tiếp nhận công việc cần phải có thời gian để làm quen với công việc và môi trường làm việc do đó nhà quản lý cần phải theo dõi thường xuyên, khi cần thì phải hỗ trợ kịp thời.
4. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực là một quá trình sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm đo lường cũng như đưa ra những nhận định về khả năng của người lao động cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động. Đánh giá nhân lực cũng là một cách để xác định vấn đề trong tổ chức đồng thời phát hiện ra những nhân tố điển hình cần phải nhân rộng.
Mục đích của đánh giá nhân lực là để đưa ra hiện trạng về người lao động trong tổ chức qua đó đưa ra những giải pháp để cải thiện tình trạng hiện có của tổ chức.
5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo va phát triển nguồn nhân lực là một quá trình cải thiện và nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. Đào tạo sẽ giúp cho người lao động nâng cao khả năng đáp ứng đối với yêu cầu công việc nhờ đó thúc đẩy năng suất và chất lượng lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mục đích là nâng cao chất lượng người lao động và hướng đến việc hạn chế số lượng lao động, một người lao động có năng lực tốt sẽ có thể đảm đương được nhiều khối lượng công việc hơn vì vậy sẽ cần ít lao động hơn để thực hiện nhiệm vụ chung của tổ chức. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng có mục đích là mở rộng quy mô của tổ chức.
6. Đề bạt, luân chuyển
Đề bạt là hình thức bố trí công việc bằng cách đưa người lao động vào làm một vị trí công việc cao hơn so với công việc hiện tại, trong khi luân chuyển là việc đưa người lao động vào làm một vị trí công việc khác có tính chất tương đương và ngược lại. Đề bạt, luân chuyển là những biện pháp mà tổ chức áp dụng đối với người lao động nhằm kích thích tinh thần làm việc, hạn chế sự nhàm chán cũng như nâng cao khả năng phối hợp trong tác nghiệp của tập thể lao động.
7. Lương thưởng và phúc lợi
Lương thưởng và phúc lợi là những thù lao mà người lao động được trả khi làm việc cho tổ chức, lương thưởng chính là những điều kiện vật chất tối thiểu để đảm bảo người lao động tiếp tục làm việc cho tổ chức. Lương là yếu tố vật chất và cần có sự thỏa thuận giữa tổ chức và người lao động thì mới đảm bảo công bằng, trả lương thấp quá thì người lao động không đủ điều kiện để tiếp tục làm việc nhưng nếu trả lương quá cao thì đòi hỏi năng lực tài chính của tổ chức phải cao vì vậy lương thưởng cần được xác định hợp lý trong khả năng chi trả của tổ chức đồng thời cũng thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say của người lao động.
Tất cả những nội dung trên chính là những nội dung cơ bản trong công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức mà bất cứ ai là nhà quản trị nhân lực cũng đều cần nắm rõ và khai thác các khía cạnh này. Đây là bài viết khái quát thay cho lời mở đầu của công trình nghiên cứu hrm.edu.vn, các bài viết sau sẽ tập trung đi sâu khai thác các nội dung nên trên đê bạn đọc có cái nhìn tổng thể và chi tiết về hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
No comments:
Post a Comment